Van meer inclusie willen naar echt een inclusieve organisatie zijn

Bij de term ‘inclusie’ denken mensen al snel aan rekening houden met mensen die ‘anders’ of in de minderheid zijn. Maar het is meer dan dat: inclusie gaat over iedereen. Je daar bewust van worden is vaak de eerste stap om inclusiever te zijn. Daarnaast is er aandacht nodig voor de cultuur en het leiderschap van de organisatie. Gedragsverandering dus. Een interview met Saniye Çelik, bijzonder hoogleraar en lector in Leiden, en maker van de Inclusiescan.

Goed om te weten: inclusie en diversiteit worden vaak door elkaar gebruikt, maar zijn niet hetzelfde. Diversiteit gaat over alle mogelijke verschillen tussen mensen. Zichtbaar en onzichtbaar, zoals opleidingsniveau, waarden en normen. Inclusie gaat over hoe je omgaat met deze verschillen.

Divers is niet automatisch inclusief

In een inclusieve organisatie voelt iedereen de ruimte om zichzelf te zijn en de ander te laten zijn wie die is. Een diverse organisatie is niet per se inclusief, maar een inclusieve organisatie staat andersom wel altijd open voor diversiteit.

“Werken aan een diverse en inclusieve maatschappij klinkt heel mooi”, begint Saniye. “Maar we moeten eerlijk zijn: theorie en praktijk liggen te vaak nog uit elkaar. De kern is dat inclusie en diversiteit over iedereen gaat. Maar in de praktijk zie ik vooral dat we denken in meerderheden en minderheden. De nadruk zou meer moeten liggen op kijken naar individuen dan denken in groepjes.”

Dat is trouwens niet de enige uitdaging, vult Saniye aan: “We richten ons heel erg op bewustwording. Dat is natuurlijk goed, maar alleen met bewustwording ben je er niet.” Kortom: er moeten ook dingen gebeuren.

Niet wij-zij, maar wij allemaal

Eerst maar eens de eerste uitdaging: niet denken in wij-zij, maar in wij allemaal. “Iedereen telt en doet mee. Dit is de essentie van en inclusie. “Diversiteit is niet het probleem, het is gewoon een feit. Inclusie is de grote uitdaging. Die zit verankerd in ons gedrag; onze grondhouding. Kijk maar bijvoorbeeld naar het nieuws over sociale onveiligheid bij het politiebasisteam van Rotterdam-Centrum. Dat gaat niet specifiek om discriminatie of racisme. Het gaat om buitensluitend gedrag in brede zin. Vaak zit dat in kleine, vaak onbewuste handelingen en gedragingen.”

Discriminatie en racisme zijn dus meer symptomen dan de kern, bedoelt Saniye ermee te zeggen. “Het gaat om het basisgedrag. Zoals dat zo mooi staat op de website van Gebruiker Centraal: we hebben een inclusieve grondhouding nodig.”

Verschillende vaardigheden nodig

“Om gedrag te veranderen, heb je verschillende vaardigheden nodig. Zoals mensgericht en persoonlijk leiderschap, en je kunnen inleven in andere culturen. Dat brengt me bij de tweede uitdaging: om gedrag te veranderen is er meer nodig dan alleen bewustwording”, vervolgt Saniye. “Er zijn cultuur- en structuuroplossingen nodig voor meer inclusie.”

Dat gaat bijvoorbeeld over personeelsbeleid: de wijze waarop we mensen aannemen en bevorderen. “We zijn geneigd mensen die op ons lijken beter te beoordelen dan mensen die minder op onszelf lijken. Het is dus zaak goed te kijken naar hoe objectief we zijn bij het toekennen van kwaliteiten aan mensen.”

Het gaat ook over wat de visie en plannen zijn van organisaties voor inclusie en diversiteit. “Als je weet waarom je iets doet, ben je beter in staat om de juiste keuzes te maken om je ambities waar te maken.”

Om de structuur en cultuur binnen je organisatie aan te pakken, is gedragsverandering onmisbaar. Saniye: “Ik ben in de wetenschap op zoek gegaan naar welke vaardigheden en gedrag er nog zijn voor inclusie. Wat ik heb ontdekt, heb ik vertaald naar een wetenschappelijk onderbouwde zelfscan: de Inclusiescan. Deze scan brengt in kaart welke vaardigheden mensen in huis hebben om inclusie tot een succes te maken, hoe je meer ruimte kunt bieden voor verschillen, en hoe ieders talent beter benut kan worden.”

Zoek medestanders

Samenvattend zijn er volgens Saniye enkele randvoorwaarden voor meer diversiteit en – vooral – inclusie. Bewustwording, uiteraard. Maar cultuur- en structuuroplossingen zijn nog belangrijker. En daar is gedragsverandering voor nodig. Gelukkig is die ook al gaande, merkt Saniye: “Wat me opvalt, is dat veel mensen het nut en de noodzaak ervan inzien en zich ervoor inzetten. Mensen maken er werk van, maar vinden het nog lastig om van het willen van inclusie te komen naar het zijn van een inclusieve organisatie.”

Dat besef is hoopgevend. Tegelijk merkt Saniye op dat dit omzetten naar daden nog achterblijft. “Een gezamenlijke aanpak is nodig. Dus mijn tip: zoek medestanders. Niet alleen bij directe collega’s, ook bij leidinggevenden in de organisatie. Betrek mensen die invloed kunnen uitoefenen.”

Medestanders zoeken: ook dát kan lastig zijn. Waar begin je? “Het probleem is dat we te weinig tijd nemen om te reflecteren op wat we doen en hoe we het doen. Het vraagt iets van ieder individu. Reflecteer dus eerst op jezelf. ‘Wat kan ik veranderen aan mijn eigen houding en gedrag om in een betere verbinding te staan met anderen, mijn collega’s?’ Soms moeten we ons eigen belang en ego opzij willen zetten om ruimte te maken voor anderen.”

Eet de olifant hapje voor hapje

Saniye heeft nog een andere tip: “Maak inclusie als thema klein en behapbaar. Stel overzichtelijke en meetbare doelen. Vaak hoor ik: ‘Ik wil inclusie en diversiteit bevorderen’, maar de vraag is: wat ga je precies doen om dat te bereiken? Of zoals redacteur en adviseur (online) media Gail van Donselaar het eens verwoordde, in een aflevering van de Direct Duidelijk Tour over de vele websites van de overheid: “Een olifant eet je hapje voor hapje.”