Inclusief denken en doen

Een inclusieve denkwijze bij de overheid: dat klinkt mooi, maar wat betekent dat als je bij de overheid werkt? We daagden ambtenaren uit om in de spiegel te kijken. En om samen te ontdekken hoe ze kunnen veranderen. Nieuwe inzichten vind je op deze pagina.

Om te ontdekken wat er nodig is voor een meer inclusieve overheid, voerde theRevolution in samenwerking met Gebruiker Centraal ontwerpend onderzoek uit. Bij dit type onderzoek staat het ontwerpen van producten, diensten en systemen centraal. In dit geval bestond het onderzoek uit 4 delen:

1. Aanleiding en doel
2. Aanpak ronde 1
3. Resultaten en inzichten
4. Overwegingen en open vragen

1. Aanleiding en doel

Het doel van het onderzoek is om in samenwerking met Gebruiker Centraal toe te werken naar een publicatie waarin we een inclusieve grondhouding in beleid en uitvoering bij ‘de overheid’ definiëren en stellen wat daarvoor nodig is. Daarbij willen we omschrijven wat ambtenaren moeten aan- en afleren om tot die inclusieve grondhouding te komen.

In dit beknopte rapport beschrijven we eerst de aanpak van ronde 1, gevolgd door de inzichten uit deze ronde en afsluitend lichten we onze overwegingen en de vervolgstappen toe. De inzichten uit ronde 1 zullen ook gedeeld worden in een of meerdere blog posts. Het doel van deze eerste ronde is om te weten te komen hoe ambtenaren van verschillende niveaus (ministerie, provincie, gemeente en uitvoering) kijken naar inclusie, wat er al gedaan wordt en welke kansen er liggen om (sneller) te veranderen richting een meer inclusieve houding.

2. Aanpak ronde 1

2.1 Waar en wie?

Om de vraag te beantwoorden wat een inclusieve grondhouding in beleid en uitvoering is, en om in kaart te brengen wat we daarvoor moeten aan- en afleren, zijn we in ronde 1 met allerlei ambtenaren in gesprek gegaan. Dit hebben wij gedaan door bij onderstaande overheidsorganisaties langs te gaan en met een gespreksstarter te gaan staan op plekken waar veel mensen samen kwamen, bijvoorbeeld het bedrijfsrestaurant.

Organisaties waar we op bezoek zijn geweest:

• Ministerie VWS en SZW
• Ministerie BZK en J&V
• CAK
• DUO
• Waterschap Hollandse Delta
• Provincie Zuid-Holland
• Gemeente Altena
• Gemeente Ede

Bij deze organisaties hebben wij per locatie gemiddeld 15 mensen uitgebreid over het onderwerp gesproken – in totaal bijna 120 mensen. Deze mensen waren werkzaam in verschillende functies, waaronder:

• Communicatiemedewerkers en -adviseurs
• Enkele mensen van de buitendienst
• Medewerkers van: HR, werkvoorbereiders, gebiedsbeheerders, ICT, invordering, inburgering, WMO, testers en ervaringsdeskundigen
• Beleidsmedewerkers en -adviseurs
• Mensen uit het MT

Alle informatie, perspectieven, ideeën en gevoelens die de ambtenaren met ons hebben gedeeld over dit onderwerp zijn anoniem. Wel hebben we genoteerd wat ons bij welke organisatie ter ore is gekomen en hebben dit, schriftelijk of mondeling, teruggekoppeld aan de desbetreffende organisatie.

“Het [diversiteit & inclusie] is hier nog totaal onontgonnen gebied, het is nieuw en eng.”

Iemand bij een gemeente

2.2 Hoe?

Om tot waardevolle inzichten te komen hebben wij gekozen voor een opvallende gespreksstarter. Om die reden hebben wij voor dit project de zogenoemde MAAT-SCHAP-PIJ ontworpen (zie de afbeelding hiernaast). Het idee is dat deze kast fungeerde als schap, zoals in de supermarkt. De eerste vraag die wij in veel gevallen aan de ambtenaren stelden was: “voor wie werk je?”, om hen vervolgens te vragen of zij deze persoon/burger/inwoner wilden tekenen en een plekje in het schap wilden geven. Op deze manier creëerden we samen met hen een fysieke verzameling van mensen/burgers/inwoners aan wie zij denken als ze denken aan voor wie zij werken.

We hebben gemerkt dat de MAAT-SCHAP-PIJ uitnodigde tot zowel een individuele reflectie als een gezamenlijke bespiegeling over hoe mensen denken en werken, en wat de impact daarvan is. Dit maakten de gesprekken erg inspirerend en waardevol.

3. Resultaten en inzichten

Hieronder staan de belangrijkste resultaten en inzichten beschreven die uit het onderzoek zijn gekomen.

Voor wie werkt de ambtenaar?

We beginnen met de eerste vraag die wij ambtenaren op locatie stelden, namelijk: aan wie denk je als je denkt aan voor wie jij werkt? De antwoorden verschilden, zoals verwacht, sterk tussen mensen en organisaties. Dingen die werden genoemd waren:

Ik werk voor…

• …de bewoners van mijn straat, het is een diverse straat;
• …alle inwoners;
• …de ‘onwetende’ groep;
• …de ongehoorde;
• …de zwakkere in de samenleving, de kinderen en ouderen;
• …mezelf;
• …mensen met speciale arbeidsomstandigheden;
• …(boeren) bedrijfseigenaren;
• …de mensen boven mij in de organisatie;
• …de meest mondige burgers (want die komen naar mij toe met vragen);
• …speciale doelgroepen binnen de inwoners.

Niveaus van inclusie

Binnen de belevingswereld van de ambtenaar zijn er verschillende niveaus van inclusie, namelijk:

• De houding als mens/individu
• De professionele houding van de ambtenaar
• De houding van de organisatie waar je werkt
• De houding van de overheid als geheel
• De houding van de maatschappij als geheel

Alle niveaus kunnen jouw houding als mens/individu of die van jou als professional beïnvloeden.

Wat betekent ‘inclusie’?

We zagen een verschil in interpretatie van wat men ziet als inclusiviteit: “Ik doe alles op dezelfde manier volgens de regels want dan behandel ik iedereen gelijk, ervan uitgaande dat beleid voor iedereen gelijk is.” Er waren ook mensen die geloven dat je juist niet iedereen gelijk moet behandelen maar menselijke maat nodig is omdat het beleid niet voor iedereen dezelfde uitkomst heeft. Dit gaat erover dat mensen verschillend behandelend moeten worden voor dezelfde uitkomst of dat je mensen hetzelfde behandeld om ‘iedereen gelijk te behandelen’.

Verschillen in houdingen op organisatieniveau

Er zit een groot verschil tussen de deelnemende organisaties wat betreft omgang met het thema inclusie. Om een voorbeeld te geven, we hebben organisaties gesproken waar de LGBTQ-vlag hangt en medewerkers het Suikerfeest samen organiseren, maar we zijn ook op plekken geweest waar deze vlag zeker niet gehesen zou mogen worden.

Professionele houding van de ambtenaar ten opzichte van inclusie

Door met zoveel mensen gesproken te hebben, hebben we veel overeenkomsten en verschillen gezien in de manier waarop mensen die voor de overheid werken naar het thema inclusie kijken. Hiernaast is een overzicht te zien van de verschillende attitudes die mensen ten opzichte van inclusie kunnen hebben.

“Een hooggeplaatst persoon hier heeft gezegd: mensen van de LGBTQ-groep, die hebben we hier niet. Nou, zo staan we er dus voor…”

Deelnemer

Effecten niet-inclusieve houding op de werkvloer

Wij hebben ook mensen gesproken die spraken over de effecten van een niet-inclusieve houding op de werkvloer. De effecten die we hebben gehoord waren:

• Demotivatie bij werknemers die zichzelf niet herkennen in hun collega’s of in de houding van de mensen ‘boven zich’.
• Niet vrij voelen in levenskeuzes door de houding van werkgever (dat bijvoorbeeld vaderschapsverlof actief wordt ontmoedigd door een leidinggevende).
• Niet (volledig) je mening durven geven op werk.
• Niet vrij voelen om volledig jezelf te laten zien/te zijn.
• Bepaalde werknemers die niet dezelfde doorgroeimogelijkheden krijgen die anderen krijgen waardoor ze ‘achterlopen’ op de rest.

“Het is ook aan de inwoners om een actieve rol aan te nemen als burger, je kan niet alle verantwoordelijkheid bij de overheid leggen.”

Iemand bij een gemeente

Inclusieve grondhouding

We vroegen de deelnemers ook wat voor hen een inclusieve (grond)houding is. Hieronder een opsomming van de meeste antwoorden.

Een inclusieve (grond)houding voor mij is…

• …iedereen hetzelfde behandelen (met soms uitzonderingen);
• …empathie tonen/inbeelden in een persoon;
• …nieuwsgierig zijn naar de ander;
• …bevlogenheid;
• …dat je geen onderscheid maakt in wie je tegenover je hebt;
• …dat iedereen hier een plek krijgt om te ontwikkelen;
• …denken, gesprekken voeren en werken vanuit verbinding: wat verbindt ons?;
• …confrontaties als kans zien om te leren;
• …soms rationeel over je eigen normen en waarden heen kunnen stappen;
• …bewust zijn dat je achtergrond/ervaringen/opvoeding/opleiding/omgeving je wereldbeeld/leefwereld bepaald;
• …luisteren en doorvragen/bevragen;
• …mensen niet reduceren tot een of meerdere hokje(s);
• …zelf-reflecterend vermogen;
• …bewustzijn dat er verschillende normen, waarden, leefwerelden en perspectieven zijn;
• …de overtuiging hebben dat ieder mens het waard is om te leven;
• …open staan voor de ander, oordelen hierin uitstellen;
• …bewustzijn dat je nooit aan iedereen hebt kunnen denken en nooit 100% inclusief kan zijn maar er wel naar kan streven.

Daarnaast hoorden we vaak 2 randvoorwaarden die nodig zijn om een inclusieve houding te ontwikkelen:

1. De ruimte om te leren, experimenteren en fouten te mogen maken in het proces van meer inclusief worden.
2. Een open houding binnen de organisatie waarbij ruimte wordt geboden voor het voeren van oordeelloze-gesprekken.

Handelingsperspectieven

In onze gesprekken hoorden wij verschillende dingen die wij hebben kunnen scharen onder ‘handelingsperspectieven’, zowel binnen de organisatie zelf als ‘naar buiten toe’.

Intern

Veel mensen zagen het hebben van een divers personeelsbestand binnen hun eigen organisatie als een belangrijk onderdeel, omdat je in dat geval diversiteit ‘dichter bij huis haalt’ waardoor (de aanname er is dat) er minder blinde vlekken zijn. Hiermee in lijn is het doel om bij een gemeente zowel mensen aan te nemen die zelf in die gemeente wonen als daarbuiten. Ook denken mensen dat het verstandig is om meer (hoogopgeleide) mensen op te leiden voor overheidsbanen uit ondervertegenwoordigde groepen.

Extern

In de gesprekken hebben mensen aangegeven het belangrijk te vinden om op verschillende manieren contact te hebben met burgers.

• Geef de burger inspraak door (bijvoorbeeld) burgerpanels.
• Zorg dat de burger niet verder weg is dan nodig en vergemakkelijk het contact tussen overheid en burgers.
• Werk mét burgers in plaats van voor burgers.
• Geef een extra zetje aan die mensen die dat nodig hebben. Dus benader niet iedereen gelijk maar zorg dat ze gelijk kunnen meedoen. Dit stoelt op het onderscheid tussen gelijkwaardigheid en gelijkheid.
• Toets je aannames (vaker).
• Haal perspectieven en inzichten op buiten je bubbel en ook buiten je werk, bijvoorbeeld in je privéleven.
• Bouw een burger-haat-toets in (of een burger-hart-toets). In andere woorden: als je beleid maakt, toets dan hoe de burger er tegenaan kijkt en wat op ‘levensniveau’ de consequenties kunnen zijn.
• Probeer bewust de ‘gemiste groep’ te betrekken.

“We moeten als overheid ook niet té idealistisch zijn, we moeten reëel blijven, anders verliezen we een deel van de samenleving. We moeten blijven aansluiten op hoe ver de maatschappij als geheel is”

Iemand bij een ministerie

4. Overwegingen en open vragen

Op basis van ronde 1 en de vele gesprekken die wij hebben gevoerd kwamen er een aantal overwegingen en vragen op die wij in dit gedeelte graag delen.

Overwegingen

• Moeten we van elke ambtenaar verwachten dat deze persoon bezig is met het thema diversiteit en inclusie? Of is dit niet altijd even belangrijk? Gezien iemands positie in de organisatie of functie?
• Kan beleid volledig inclusief zijn? In dat geval kunnen we namelijk alles ‘afschuiven’ op de beleidsmakers en hoeft niemand er meer rekening mee te houden. Als het startpunt is dat beleid niet 100% inclusief kan zijn moeten we onszelf dan afvragen wat dat betekent voor iedereen? Wat is dan het doel?
• Welk niveau van inclusie is voor welke overheidsinstantie relevant? En welk niveau van inclusie voor welke ambtenaar?
• Hoe inclusief moet de overheid eigenlijk zijn?
• De vraag “Voor wie werk je?” was voor de een moeilijker te beantwoorden dan voor de ander. Dit zou te maken kunnen hebben met de functie van de ambtenaar: de een werkt explicieter voor een bepaalde groep burgers dan de ander. Bijvoorbeeld het verschil tussen beleid vs. uitvoering en de wisselwerking hiertussen. Het gaat er misschien meer om hoe inclusiviteit jouw verantwoordelijk is als ambtenaar.

Vervolgvragen

Vragen die we in de vervolgrondes verder willen uitdiepen zijn:

• Hoe waarborg je het continu blootleggen van blinde vlekken?
• Welke informatie heb je van burgers nodig om je werk goed te kunnen doen? Waarom denk je dat?
• Kan de burger ook te dichtbij zijn? Wat kan er dan goed gaan of misgaan?
• Zijn we allemaal wel eens de 20% in de 80/20% regel?
• Is inclusief beleid iedereen gelijk behandelen? Of iedereen even ongelijk behandelen?
• Wanneer neem je een inclusieve houding aan en wanneer niet?
• Kunnen we altijd inclusief zijn? Is dat werkbaar?
• Is inclusie het ontkennen van verschil of het wegnemen van de relevantie van verschil?

En een vraag die wij aan burgers zouden willen stellen is: wat is relevant voor ons als ambtenaren om van jou te weten?

“Dat alles rondom inclusie ‘moet’ en veel niet meer ‘mag’ wekt bij sommige irritaties op, zij denken: ‘je gaat mij toch niet vertellen wat ik moet doet?’ Het voelt als een verplichting.”

Iemand bij een gemeente