Inclusief denken en doen: hoe doe je dat nu écht? (Direct Duidelijk Tour)

Leuk dat je luistert naar de Direct Duidelijk Tour podcast! Eerder maakten we webinars over duidelijke overheidscommunicatie en -dienstverlening. En daar ga je nu naar luisteren. Je hoort gesprekken over verschillende onderwerpen. Met voorbeelden uit de praktijk. En altijd de centrale vraag: Hoe zorg je vanuit de overheid voor duidelijke communicatie en betere dienstverlening? 

Luister je mee? 

 

Lodewijk:  

Vandaag gaan we het hebben over het onderwerp ‘Inclusief denken en doen: hoe doe je dat nu echt?’ En dat is een onderwerp dat leeft. We kregen namelijk ontzettend veel vragen van jullie over dit onderwerp binnen. We kunnen lang niet al die vragen vandaag beantwoorden, maar we gaan zeker ons best doen. Mocht jouw vraag nog niet beantwoord zijn, mail hem dan nog of stuur hem nog even in de chat. Dan zorgen we zeker dat je een antwoord krijgt. 

Eén ding is zeker, inclusie is heel erg belangrijk. Dat merkten we ook aan jullie vragen.  

Wat bedoelen we nou eigenlijk met de inclusie? Met inclusie bedoelen we dat iedereen mee kan doen. Dat geldt dus ook voor dienstverlening en communicatie bij de overheid. En werken aan inclusie, dat begint bij in de spiegel kijken. Daar zullen onze gasten straks nog veel meer over vertellen. Maar het werd bijvoorbeeld ook al duidelijk met het onderzoek: ‘Inclusief denken en doen’. En dat onderzoek, dat vinden jullie nu in de chat.  

Ook in mijn eigen praktijk, bijvoorbeeld bij de gemeente waar ik werk, merk ik dat dit onderwerp enorm leeft en daarom ben ik ook onwijs blij dat we er vandaag met hele mooie gasten over gaan praten.  

We gaan het bijvoorbeeld hebben over: hoe ga je er nou mee aan de slag? Hoe zorg je voor meer diversiteit in je team? En hoe kun je werken aan meer inclusieve communicatie? 

Daarover gaat deze aflevering van de Direct Duidelijk Tour. En jij kan zoals altijd natuurlijk meepraten. Open vooral de chat. Doe mee met de discussies die daar ontstaan en wie weet ontstaat daar wel een mooie discussie of een vraag die ik hier aan tafel aan een van de gasten ga stellen. 

Dan is het nu tijd om mijn gasten aan jullie voor te stellen en dan begin ik hier meteen rechts van mij. 

Saskia Soekhoe-Datadin, welkom. Fijn dat je er bent. Jij bent van het ministerie, nee, ik moet het goed zeggen, van de Dienst Publiek en Communicatie van het ministerie van Algemene Zaken. Gaan we straks nog veel meer over horen. En naast jou zit Shervin Nekuee, adviseur diversiteit en inclusie bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Fijn dat jullie er zijn. 

Jullie zijn vandaag niet de enige gasten, want we hebben ook nog twee online gasten, waar ik straks later in de uitzending mee ga praten. Dat zijn Frank Peeters van theRevolution en Imke Verburg van de gemeente Utrecht. 

Maar laten we hier aan tafel beginnen. We hebben genoeg te bespreken, denk ik zo. 

Shervin, als ik nou met jou begin, wat is jouw persoonlijke drijfveer eigenlijk om het over dit onderwerp te hebben, om hier zo bevlogen mee aan de slag te zijn? 

 

Shervin: 

Dank je wel, Lodewijk. 

Ja, ik vraag me eigenlijk elke ochtend af, als ik voor de spiegel sta, waarom ik in godsnaam deze grote klus doe? Want het is niet niks. Maar mijn grootste drijfveer is om de samenleving van de toekomst klaar te maken voor mensen van vandaag. 

Want wat wel duidelijk is, is dat we in een organisatie, zeker bij de rijksoverheid, veel meer moeten luisteren naar mensen, samen moeten werken met mensen en met de verscheidenheid die deze samenleving heeft. Daarin lopen we achter. En daar is hart voor nodig om daar verandering in te brengen.  

 

Lodewijk:  

En elke ochtend voor die spiegel denk je dan: hier ga ik me weer voor inzetten. 

 

Shervin:  

Nou, elke dag denk ik van: dit is wel een heel mooi iets om aan te werken.  

 

Lodewijk: 

En vanochtend dachten wij voor de spiegel: laten we hetzelfde aantrekken.  

 

[Gelach] 

 

Lodewijk:  

Over diversiteit gesproken. Vertel even, wat voor werk doe je precies? Wat is jouw functie? Wat houdt dat in? 

 

Shervin:  

Mijn werk bij binnen de rijksoverheid is gericht op organisatieverandering, gericht op een organisatie die inclusiever is en diverser is. Formeel ben ik senior adviseur diversiteit en inclusie. Maar ik zeg altijd: ik ben de ontregelaar. 

 

Lodewijk:  

Mooi woord. 

 

Shervin:  

De huidige regels moeten veranderen. Interne, onuitgesproken regels en cultuur, moeten veranderen naar een inclusievere organisatie.  

 

Lodewijk:  

En je zegt: dat moet veranderen. We gaan het er straks uitgebreid over hebben, maar kan je ons een tipje van de sluier oplichten, waarom moet dat veranderen? 

 

Shervin: 

Het moet veranderen, omdat blijkt dat onze burgers steeds minder vertrouwen in de rijksoverheid hebben. Dat heeft alles te maken met het feit dat we binnen rijksoverheid onvoldoende inlevingsvermogen hebben met verscheidenheid in onze samenleving. 

 

Lodewijk:  

Daar zeg je nogal wat. Daar zullen vast een hoop vragen over ontstaan. Daar gaan we het over hebben. Heel goed, stel je vragen vooral. Ik hoor je ook zeggen: rijksoverheid. 

We maken het webinar natuurlijk voor alle overheden. 

Ik denk dat wat geldt voor de rijksoverheid, wat jij vertelt, dat dat net zo goed geldt voor waterschappen, gemeenten, provincies enzovoorts. 

 

Shervin:  

Ongetwijfeld. 

 

Lodewijk:  

Gaan we naar jou, Saskia. Vertel, wat is jouw persoonlijke drijfveer? Vertel daarna ook eventjes wat voor werk je precies doet. Maar eerst, waarom ben je zo persoonlijk gedreven om met dit onderwerp bezig te zijn? 

 

Saskia: 

Ik kwam erachter dat ik hiervoor gedreven was, ongeveer zes jaar geleden. Toen mocht ik een verkenning doen naar: wie zijn nu de mensen die we niet bereiken met de website van de rijksoverheid: Rijksoverheid.nl. En toen dacht ik, maar wacht even, dat gaat over mensen zoals ik, zoals mijn oma en mijn moeder, de mensen in mijn omgeving.  

Mijn roots liggen in India. Ik ben in Suriname geboren, opgegroeid in de Haagse Schilderswijk. Als eerste in mijn familie gaan studeren. Mijn oma en moeder zijn echt powervrouwen, maar ook laaggeletterd. En ik ben ook moeder en ik merkte dat ik eigenlijk alles van wie ik ben, ook heel erg kwijt kon in mijn werk. Dus daar ontstond die gedrevenheid en bevlogenheid om met inclusieve overheidscommunicatie aan de slag te gaan. 

 

Lodewijk:  

Want ik merkte ook, dat onderzoek wat we net ook al deelden in de chat. Het begint al met in de spiegel kijken. Dat is eigenlijk heel letterlijk in de spiegel kijken. Dat is ook belangrijk om je werk te kunnen doen? Af en toe naar jezelf in de spiegel kijken? 

 

Saskia: 

Heel belangrijk, we vergeten vaak dat we allereerst mensen zijn. We zijn natuurlijk ambtenaar, maar ook professional, maar we vergeten vaak dat we mens zijn. En ik denk dat daarin nog heel veel kracht schuilt, als we dat durven in te brengen voor de opgave van inclusieve communicatie. Dat we daarmee veel meer impact kunnen maken. 

 

Lodewijk:  

En jij doet dat dus in je werk. Vertel, wat voor werk doe je precies? 

 

Saskia: 

Nou, ik werk dus bij Dienst Publiek en Communicatie, DPC. Dat is een agentschap van het ministerie van Algemene Zaken. Wij leveren alle gemeenschappelijke communicatiediensten aan de directies Communicatie van de ministeries.  

 

Lodewijk:  

Voor de mensen die niet bij rijksoverheid werken: voor elk ministerie heb je een aparte directie communicatie en daar leveren jullie die …  

 

Saskia:  

Denk maar aan communicatiediensten, zoals campagnemanagement, dus grotere, betaalde campagnes, het beeldcentrum, waarbij we ook nadenken over inclusieve, diverse beeldtaal, onderzoek. We kunnen heel veel dingen invullen, maar onderzoek is ontzettend belangrijk en zou de basis moeten zijn van de dingen die we doen. En inkooporganisaties zitten bij ons, platforms, sites. Er zijn heel veel overheidswebsites zoals we allemaal weten. 

 

Lodewijk:  

Voordat we te ver afdwalen in die organisatie, dank dat jullie er zijn. Laten we dan maar beginnen met de definitie. Shervin, wat is nou eigenlijk inclusie en diversiteit? 

Zijn het verschillende dingen? Wat is jouw definitie daarvoor? 

Shervin: 

Met nadruk op dat het mijn definitie is voor het werk dat ik doe. Kijk, ik ben een organisatiesocioloog en ik ben getraind om te kijken naar de organisatie en verschillen daarin. 

Wat ik hanteer is voor de rijksoverheid op dit moment. Dus in een hele andere sector kan het ook wellicht anders zijn, dus laten we niet dogmatisch daarover zijn. We moeten sowieso uit de kramp komen in het gesprek over inclusiviteit en diversiteit.  

Ik denk dat voor de rijksoverheid diversiteit betekent, dat je relevante diversiteit van de samenleving in je eigen personeelsbestand moet hebben, dus verschillende belevingswerelden van mensen.  

 

Lodewijk: 

Daar kregen we ook heel veel vragen over. Van: is dat een randvoorwaarde om echt inclusief Lodewijk: te kunnen zijn als organisatie?  

 

Shervin: 

Ja, maar dan gerelateerd aan de organisatie. Dus over rijksoverheid heb ik het nu even, waar ik mijn werk doe. Dan valt het bijvoorbeeld heel erg op dat we hier heel weinig representatie van buiten de randstad hebben, als we kijken naar onze ambtenarensamenstelling.  

 

Lodewijk:  

Het zijn veel mensen die in de randstad wonen.  

 

Shervin:  

Ja, dat geeft een perspectief. Wij hebben onder andere in de top van de organisatie nauwelijks mensen met een biculturele achtergrond bijvoorbeeld. Dat is een probleem, daar moet je wat aan doen. Dus daar is een gebrek aan diversiteit. Diversiteit gaat over de samenstelling van je medewerkers in de organisatie, maar de relevante samenstelling. Waar moet je prioriteit geven? Wat ontbreekt? 

Inclusiviteit, nogmaals binnen rijksoverheid, merk ik dat het heel erg gaat over drie dingen. 

Eigenlijk op een rij, in een drie-trap. 

Veiligheid. Er is een misverstand over veiligheid, want ik merk dat er op dit moment heel erg wordt ingezet om eigenlijk niet met elkaar in gesprek te gaan. Dat kan ook een vermijdingsstrategie zijn. Waar het bij veiligheid om gaat, om het gevoel hebben dat je in je waarde wordt gelaten, dat je wordt gerespecteerd. Maar waarvoor? We zijn geen bridgeclub, hè? We zijn rijksoverheid. We willen er iets aan doen om ons werk beter te doen richting de burgers. Die veiligheid moet de basis zijn om ieder aan te moedigen om authentiek te zijn. 

Want juist van onze verschillen kunnen we gebruik maken om iets beter te doen. 

Dus veiligheid. En vervolgens gaat het om moedig zijn en aangemoedigd worden om authentiek te zijn. 

 

[Kort slecht verstaanbaar door technische storing] 

 

En als laatste … 

 

[Kort slecht verstaanbaar door technische storing] 

 

Want met die verschillende perspectieven proberen we het beter te maken, beter beleid te maken. En dat is de creativiteit. 

 

Lodewijk:
De creativiteit. 

 

Shervin: 

Ja, dus veiligheid, moedigheid en creativiteit. 

 

Lodewijk:  

Dus de definitie eigenlijk van inclusief zijn, dat zit in die drie begrippen. 

Veiligheid, moedigheid en creativiteit. 

 

Shervin: 

Dit is wat ik toepas binnen de rijksoverheid. 

 

Lodewijk:  

Helder.De definitie van inclusieve communicatie, want daar hou jij je mee bezig. 

Kan jij je overigens vinden in deze drie begrippen? Pas jij ze ook toe als je het hebt over inclusieve communicatie? 

 

Saskia: 

Op een andere manier, dus ik probeer ze toe te passen vanuit persoonlijk leiderschap, vanuit mijn werk als professional. 

 

Lodewijk:  

De definitie van inclusieve communicatie. Je hebt hem voor ons meegenomen. 

 

Saskia:  

Ik heb hem meegenomen en het is goed om daarbij vooraf te zeggen, we zetten ons dus in vanuit de Dienst Publiek en Communicatie, maar ook vanuit de Voorlichtingsraad. 

Daar zitten alle directeuren communicatie van de ministeries in. Daarvoor zit ik ook in een werkgroep inclusieve communicatie. En dan werken we eraan om inclusieve overheidscommunicatie de norm te maken binnen de overheid. 

En de definitie die we hierbij hanteren is van Hanan Challouk. Het is ook een mondvol, maar ik lees hem altijd voor, omdat er wel een paar hele handzame elementen in zitten, die je als kapstok in je dagelijkse werk kunt gebruiken. 

 

Lodewijk:  

Lees hem rustig voor. 

 

Saskia:  

Inclusieve communicatie is communicatie die zoveel mogelijk mensen probeert te bereiken en te betrekken, waarbij toegankelijkheid, herkenning en begrip worden nagestreefd en waarvan het resultaat leidt tot positieve communicatie, vrij van stereotypen.  

En deze definitie heeft dus een aantal hele handzame begrippen juist. Namelijk, je kunt je in je dagelijks werk afvragen: is hetgeen dat ik nu ontwikkel qua communicatie, bereik ik daarmee iedereen die ik wil bereiken? Is het toegankelijk genoeg? Dus, bieden we alternatieven, bijvoorbeeld van digitale mogelijkheden? Is mijn communicatie herkenbaar? En herkenbaar gaat over veel meer dan representatie. Daar komen we straks op. 

En is ook de communicatie begrijpelijk? 

En dat gaat over veel meer dan taalniveau en wat ons betreft is inclusieve overheidscommunicatie altijd divers en streeft het ook gelijkwaardigheid na en gelijkwaardigheid is meer dan gelijkheid. 

 

Lodewijk:  

We hebben het eerder in de Direct Duidelijk Tour gehad over de ISO-standaard, die er nu is voor heldere communicatie, internationale standaard .Daar zie je eigenlijk dezelfde begrippen in terugkomen, dus eigenlijk wel mooi dat je dat ook hier zo toepast. 

Is het belangrijk om elke keer als je iets doet die definitie er weer bij te halen en te kijken: doe ik dan inderdaad alle vier die begrippen genoeg eer aan? 

 

Saskia: 

Ja, precies. Kijk, het thema van vandaag is: inclusief denken en doen, hoe dan? Ik denk dat deze elementen je echt kunnen helpen om het heel praktisch te maken, dat je ergens kunt beginnen, bij een van deze elementen. Begin gewoon bij het laaghangend fruit en ontwikkel je daarbij verder.  

 

Lodewijk:  

We hadden het vooraf ook even over, die definitie is natuurlijk best ingewikkeld geformuleerd, dus misschien kunnen we nog aan de kijkers vragen om daar eens een mooie, direct duidelijke definitie van te maken, maar in ieder geval deze begrippen daarin centraal dus stellen. 

We gaan straks het over het ‘hoe dan’ hebben, maar voordat ik dat doe, ga ik schakelen met Frank Peeters. En als het goed is … daar hebben we Frank, hallo Frank, fijn dat je er bent. 

Vertel eventjes: wie ben je, waar werk je en waarom? 

 

Frank:  

Ik ben Frank Peeters en ik werk bij een onderzoek-, advies- en ontwerpbureau genaamd theRevolution. En wij werken daar eigenlijk aan maatschappelijke opgaven en sociale vraagstukken. En wij vertolken heel vaak de stem van de ongehoorden. Dus om die reden ook dat we op die manier proberen mensen gehoord te laten worden. Dat zouden we wat ons betreft ook wat meer kunnen vanuit de overheid zelf.  

 

Lodewijk:  

Jullie hebben daar een interessant onderzoek naar gedaan. Kan je ons meenemen, wat hebben jullie precies onderzocht? 

 

Frank: 

We hebben eigenlijk een onderzoek gedaan om te kijken naar de inclusieve grondhouding van ambtenaren, dus wat houdt dat nou precies in? Met als uiteindelijk doel om ambtenaren te helpen met het ontwikkelen van een inclusievere houding. En dat hebben we op een ontwerpende manier gedaan, een ontwerpend onderzoek. Vandaar dat ik hier ook als ontwerper en onderzoeker zit. Om uiteindelijk tot iets concreets te komen aan de hand van een onderzoek. 

 

Lodewijk:  

En je zegt inclusieve grondhouding, wat is dat dan precies? Wat bedoel je daarmee? 

 

Frank: 

Eigenlijk is dat, welke houding is uiteindelijk echt nodig om inclusiever te denken aan de ene kant, maar vooral ook te gaan doen? Dus wat is er allemaal nodig? We hadden het net over hoe kan je iets gemakkelijk communiceren? Nou, dit is teveel tekst, denk ik. 

 

Lodewijk:  

Maar toch gaan we hem even gewoon doornemen. 

 

Frank:  

Ik zal hem even oplezen. Eigenlijk opgedeeld in twee onderdelen, dus de uitgangspunten van de inclusieve grondhouding, die wij hebben onderzocht zijn: een nieuwsgierige en niet oordelende empathische en reflectieve houding. 

En dat alles met een doel om een samenleving te creëren waarin iedereen kan meedoen en gelijke kansen heeft. Ongeacht sociale culturele achtergrond, uiterlijke kenmerken, seksuele oriëntatie, sociale status, financiële situatie, educatie, leeftijd, gezondheid, gender, sekse, taal en geletterdheid, arbeidsparticipatie, religie en levensbeschouwing. 

Nou, een hele lange zin, daar staat ongeveer alles in wat erover al geschreven is.  

 

Lodewijk:  

Toch is het ook wel goed om dat even zo achter mekaar te zien. Van: over deze onderwerpen hebben we het dan allemaal. Het gaat niet over één van die dingen of twee van die dingen, die je vaak misschien in de media hoort, maar dit is heel breed. 

 

Frank:  

En dat hebben we in ons onderzoek, want dat zal ik nog even kort toelichten. Wat hebben we nou precies gedaan? Want een onderzoek, dat kan van alles zijn. We zijn eigenlijk het hele land doorgetrokken. Wij zitten in Den Haag.We zijn helemaal naar Groningen gereden. 

 

Lodewijk:  

Helemaal hè, hier gaan we alweer. We hoorden net van we zijn op de Randstad georiënteerd en dan is Groningen… Dat is ook Nederland, hè? 

[Gelach] 

Dit is alweer een mooi voorbeeld. 

 

Frank: 

Het is een heel eind, je ziet dan op je GPS staan nog 2,5 uur op deze snelweg rijden. 

Nou, dat vond ik al een mooi inzicht. Maar we zijn daar uiteindelijk bij allemaal organisaties, in ieder geval overheidsinstanties, langs geweest. Van gemeenten tot ministeries, tot uitvoeringsinstellingen en waterschappen. En daar hebben we met 120 ambtenaren zo’n beetje gesproken, aan de hand van een door ons ontworpen kast. Eigenlijk een schap. We noemden dat de maat-schap-pij. We houden echt van woordgrapjes. We merken altijd dat dat het iets lichter maakt. Hoe moeilijk het onderwerp ook. 

En daar vroegen we dus mensen aan de hand van al die factoren die net in die beschrijving stonden, een tekening te maken van de burger, die het eerste in hun hoofd opkwam als ze denken aan voor wie zij werken. 

Dat is een hele vervelende vraag. Vaak lichten we ook uiteindelijk wel toe dat dat een hele vervelende vraag is, omdat je mensen dwingt om de eerste persoon op te schrijven. 

En daarna konden we de vraag stellen: en wat betekent het dan voor alle andere miljoenen Nederlanders of mensen waar we als overheid verantwoordelijk voor zijn in Nederland? 

Staan die dan allemaal op de tweede plaats. En als je dan mensen op de tweede plaats hebt staan, wie vallen er überhaupt buiten je zichtveld? 

En dat was een mooi startpunt van een heel open gesprek over diversiteit en inclusie. Daar kwam dan weer een hele hoop interessante inzichten uit. 

 

Lodewijk:  

Maar wat kwam er dan uit dat onderzoek? Waar staat de overheid nu volgens jullie onderzoek? 

 

Frank:  

Dat is een hele leuke vraag, waar staat de overheid? Het is natuurlijk een enorm orgaan. 

We hoorden het net ook al. We bestaan uit allemaal verschillende overheden, verschillende apparaten en die bestaan dan weer uit kleinere teams, afdelingen en dan weer mensen. 

Dus de vraag: waar staat de overheid? Dat is een hele moeilijke. 

Wat ik wel durf te zeggen is dat het doel wat we nastreven, dus die gelijkwaardige behandeling van iedereen, dat staat allemaal heel hoog aangeschreven. De uitvoering is soms nog wel moeilijk, hoe dat op verschillende plekken gaat. En voor de een gebeurt er bijvoorbeeld op dit niveau veel te veel en voor de ander juist veel te weinig. 

Dus dat is ook wel een hele mooie, interessante, mooie zou ik het niet noemen, frictie om te aanschouwen op plekken. 

En wat heel duidelijk naar voren kwam, is net ook al even aangestipt: omdat we allemaal als individuen uiteindelijk werken op een plek, werk je ook vanuit hele verschillende posities. 

Dus je hebt een persoonlijke visie op zo’n onderwerp, maar je hebt ook een professionele kant daarvan. En dat bouwt eigenlijk op tot: wat willen we eigenlijk met de maatschappij en daar moeten we ook mee werken. Je hebt met individuen te maken en met een systeem. En aan de ene kant vormt de mens het systeem en aan de andere kant vormt het systeem ook vaak de mens.  

 

Lodewijk:  

Ik zie hier instemmig geknik aan tafel. Maar nu de grote vraag natuurlijk: en nu dan? 

 

Frank: 

Ja, dat is een hele goeie vraag. Uit ons onderzoek … wat wij nu aan het doen zijn, is eigenlijk een soort van werkwijze, want we hebben nu een heel mooi rapport geschreven en dat kan iedereen lezen. En dan zie je heel veel mensen instemmend knikken. ‘Oké, ik begrijp helemaal wat hier staat.’ Hoe ga je dan uiteindelijk echt tot het inclusievere doen over in plaats van alleen het inclusievere denken? En daarvoor maken wij dus een toolbox: Train je inclusieve houding. Eigenlijk een hulpmiddel om allereerst jezelf een keer in een spiegel aan te kijken, zoals we al zeiden. Het gaat er eerst om dat je je zelf een beetje oriënteert. 

Wat is er eigenlijk nodig? Welke houding moet ik überhaupt aannemen en mijn omgeving, om tot een inclusievere houding te komen. Om dan vervolgens eigenlijk te gaan exploreren naar: wie ben jij zelf eigenlijk? 

Nou, daar hebben we een aantal voorbeelden, die hebben jullie als het goed is klaarstaan, met een aantal karakters die je bijvoorbeeld bij de hand kan nemen. Ik heb ze ook hier op papier kan ik ook wel laten zien. 

 

Lodewijk:  

Ja, graag. 

 

Frank: 

Heel flauw misschien om te beginnen, maar mijn aanname over het publiek wat er is, is dat we heel veel bevlogologen hebben, dus dat zijn eigenlijk mensen die heel erg bevlogen zijn in het divers en inclusief denken, heel gepassioneerd en er heel erg naar streven. Heel activistisch, echt een drijvende kracht kan dat zijn in een organisatie. Ze proberen anderen heel erg mee te nemen, in het inclusievere denken en doen.  

Als tegenstander bijna, heb je bijvoorbeeld de hakken-in-het-zand-zetter. Dat is eigenlijk iemand voor wie het allemaal net wat te snel lijkt te gaan, dus die wil heel graag, heel genuanceerd duidelijk hebben: wat zijn we nou echt aan het doen en waarom doen we dit en wat gaat dat dan betekenen? Ook mensen die je in organisaties ziet die eigenlijk zeggen: nou, even rustig aan, het gaat wat te rap. En kunnen we niet eventjes rustig kijken wat er nou precies gaande is? 

En een derde die we bijvoorbeeld hebben is: de leeg-geloper. Ik weet niet of jullie die kennen? Dat zijn de mensen die wat verandermoe zijn, in ieder geval inclusie-moe zijn. 

Die hebben zich op een gegeven moment heel erg actief ingezet, zijn heel erg meegegaan, maar denken op een gegeven moment ook: oké, en nu? Houdt dit nog op of wat doen we hiermee?  

En zo hebben we een aantal karakters. Dan kan je aan de ene kant kijken in wie jij die heel erg vindt passen en aan de andere kant ook: oké, maar wie zijn eigenlijk die andere mensen die hier ook gewoon rondlopen en vaak toch hetzelfde willen nastreven, in ieder geval gelijkwaardige behandeling voor iedereen, maar daar toch net een andere houding op nahouden. 

 

Lodewijk:  

Die toolbox helpt je dus om in ieder geval ook bijvoorbeeld het gesprek goed te kunnen voeren, om op weg te gaan met hier aan werken. Kan je heel kort nog ons even meenemen wat die toolbox precies wel en niet doet, zodat mensen weten wat ze daar aan hebben. 

 

Frank: 

De angst voor mij was, dat we uit dit onderzoek allemaal hele duidelijke, concrete antwoorden zouden krijgen of dat mensen dat in ieder geval verwachten op al die moeilijke vraagstukken. Dat doet deze tool niet. Het geeft niet per definitie de antwoorden op die moeilijke vraagstukken. Het helpt je wel om naar jezelf en met je collega’s heel kritisch te kijken. Het leert je je eisen, je houding te herkennen en ook die houdingen om je heen. 

Het helpt met het ontwapenen van bijvoorbeeld moeilijke gesprekken. We zeiden net al: het is soms heel moeilijk om gesprekken te hebben. Ik zal het heel kort even laten zien, bijvoorbeeld een aantal hulpstukken.  

We hebben de blinde-vlek-verwijderaar gemaakt. Dat klinkt heel makkelijk, alsof je het even opspuit, maar daar moet je toch echt flink wat handwerk in doen om dat echt te doen. 

Of een bubbel-breker, om even je eigen bubbel te proberen te breken of die van iemand anders.  

Zo proberen we ook op een beetje een luchtigere manier te ondersteunen in die gesprekken, want dat zijn altijd moeilijke gesprekken. Je komt altijd iemand tegen die toch net zich niet helemaal vrij durft te voelen of net wat anders denkt dan jij. En dat zijn absoluut niet gesprekken die je uit de weg moet gaan en daar hopen we ook mee te helpen. 

 

Lodewijk:  

Dat klinkt allemaal goed. We gaan het hier aan tafel er ook uitgebreid hebben over, hoe doe je dat dan? En daar komen vast deze dingen ook nog in terug. 

Voordat we afscheid van je nemen. Als jullie dit horen, past dit helemaal in waar jullie mee bezig zijn of raak je geïnspireerd of denk je: hé, dit zit bij ons misschien toch nog wel een beetje anders? 

 

Shervin: 

Ik ben heel erg gecharmeerd door de inzet van: laat in dit geval ambtenaren tekenen wie ze voor zich zien als burger. Het is een hele mooie toegang om het gesprek hierover te hebben. 

Ik ga het van je jatten. 

Maar als het over het tweede deel gaat. Ik zie in heel veel onderzoek, maar ook de toolkit-methodiek enzovoort die wordt aangeboden, is ook in dit geval gericht op individu. 

Waar hij het terecht zelf over had van: het gaat niet alleen over individuen, het gaat over micro en macro, dus het gaat over wat de individuen doen, wie de individuen zijn, maar wat doen de organisaties? En dat is een beetje mijn trekje, ik ben een cultuur-socioloog, dus ik kijk naar organisatiecultuur. 

Je kan mensen met heel veel verschillen van die kernkwaliteit-type hebben, in dezelfde groep, maar dat ze allemaal hetzelfde doen als de cultuur van de organisatie dwingend is. 

En organisatiecultuur, neem bijvoorbeeld het ministerie van Sociale Zaken waar ik zit, een organisatie die meer dan 100 jaar bestaat. Die heeft een dwingende cultuur. Dus als je iets wil doen, natuurlijk moet je iets doen aan allerlei cursussen, aan bewustwording op individueel niveau. Dat is noodzakelijk, maar absoluut niet voldoende. Je hebt te doen met de organisatiecultuur veranderen en dat vergt een hele andere aanpak.  

 

Lodewijk:  

Daar gaan we het straks zeker ook over hebben. 

 

Shervin: 

We moeten er ook op letten, dat we ons niet meteen helemaal, want ik zeg dit, omdat ik zie ook in wat wordt aangeboden bij rijksoverheid, en dat past bij deze individualistische tijd, gericht is op jezelf leren kennen. Wie ben jij nou? Dat is heel belangrijk, maar je moet ook jezelf, er is ook een grotere zelf, de zelf van de organisatie, de kernkwaliteit van de organisatie en de schaduwzijde daarvan. Daar is tekort aan aanbod en bewustwording van. 

 

Lodewijk:  

Frank, dank je wel dat je er was en we gaan hier aan tafel verder praten. Tot de volgende keer, dank je wel. 

Ik ga toch nog even terug met jou, Shervin, naar die begrippen, waar jij in je definitie over had. 

Veilig, moedig en bemoedigend en creativiteit. Wat is er nou nodig om die drie zaken te regelen in een organisatie en zijn erook dingen die die drie zaken misschien belemmeren in een organisatie? 

 

Shervin: 

Ik denk altijd in vier aspecten van een organisatie. Die individuen, individuen die erin zitten en mensen die erbij komen, die moeten dat als waarde meekrijgen. Jouw waardigheid moet hier erkend worden, maar ook die van anderen. Dan heb je structuur en cultuur. En in structuur dat wil zeggen: gewoon bestaande, wat op papier staat, op basis waarvan beoordeel je je mensen? 

Op basis waarvan ga je het jaarlijkse gesprek mee doen. Dat moet daarin ingebed zijn, de veiligheid. Daar moet het ook al in zitten. 

Ja. 

En dan heb je twee dingen die wat lastiger zijn. Organisatiecultuur. 

En daar heb je een derde oog nodig, een ontregelaar nodig om te zeggen van: het is gezellig misschien hier, maar ik zie toch in jullie vergaderprocessen iets terugkomen, wat heel bedreigend is voor mensen die afwijken van de norm.  

En als laatste en dat is ook heel lastig binnen rijksoverheid, is inclusief leiderschap. 

Want iedereen belijd het met de mond. Maar als je vraagt aan onze top wat inclusief leiderschap nou echt is, zijn er minder mensen die het weten. En ik denk dat er ook nog minder mensen zijn die erin getraind zijn, want je wordt er niet mee geboren. Je moet het leren. 

 

Lodewijk:  

Wat is inclusief leiderschap volgens jou? 

 

Shervin: 

Inclusief leiderschap is volgens mij het leiderschap dat ervoor zorgt, dat veiligheid, authenticiteit en creativiteit tot zijn recht komt. De inclusieve leider naast de cultuur, structuur en het persoonlijk leiderschap van elke medewerker, heeft een hele belangrijke rol in deze. 

Hij, zij of hen is ook degene die het componeert, die die authenticiteit kan brengen tot iets van meerwaarde. En als mensen zien dat de diversiteit en de authenticiteit die wordt bemoedigd en zich laat zien, ook leidt tot iets beters, worden ze nog meer gemotiveerd om zichzelf te zijn. Dus daar heb je een hele belangrijke rol. Het is een lastige rol. Ik heb de indruk dat bij de rijksoverheid het toch best een beetje taboe is voor leidinggevenden om te zeggen: ik weet het niet, maar ik wil het leren.  

 

Lodewijk:  

En is het dan net zoiets als autorijden leren? 

 

Shervin: 

Absoluut, als de fiets. Je moet het doen, al doende leer je het. Dat is de enige manier om het te leren. Alle cursussen en theorieën en boeken zijn heel fijn en belangrijk, zijn nodig, noodzakelijk, maar niet voldoende. Je hebt op inclusief leiderschap, persoonlijke coaching en verdieping en commitment nodig om het te leren. 

 

Lodewijk:  

Je had het over die ontregelaarsfunctie die jij zelf hebt. Het lijkt me best lastig om zo iemand in je teamoverleg uit te nodigen. Wat zou jij organisaties adviseren? Hoe kom je aan zo iemand, hoe regel je dat? 

 

Shervin:  

En toch gebeurt het dagelijks. Gelukkig hebben we al meer dan dertig jaar hier in Nederland het vak veranderkundigen. En je hebt de organisatie-antropologen. Een dierbare vriendin van mij, Daniëlle Braun is een pionier daarin met haar academie. Maar je hebt ook veranderkundigen zoals Shirine Moerkerken of andere. Ze heeft een prachtig boek geschreven over conflict, hoe je conflict functioneel kan maken, conflict eren. 

 

Lodewijk:  

Conflicten eren? 

 

Shervin: 

Conflict eren dus, hè? En dat zijn mensen. Nou ja, ondergetekende is er ook in getraind. Dat zijn mensen die langzamerhand als observator in een team kunnen binnenkomen, maar vanuit een hele veilige houding daarin, om langzamerhand te kunnen zien, maar dan moet je die ook toelaten. 

 

Saskia: 

Mag ik daar heel even op aanhaken? Ik sluit mij helemaal aan bij de dingen die Shervin zegt en ik wil het ook iets kleiner maken in de invloed die je zelf kunt hebben. Want je noemt nu nogal namen van mensen die dit professioneel gezien heel goed kunnen. Maar ik zag bij mijzelf in het team, toen ik nog een programma Inclusie had, dat één collega, die noemden we op een gegeven moment gekscherend ons inclusie-geweten. Dus dat was een collega die altijd dacht vanuit de mensen die we vaak vergeten bij de overheid, zeg maar die 30% van de Nederlanders, waar we ons niet vanzelfsprekend op richten. En waar we iets extra’s voor moeten doen om mee te komen. Die stem vertegenwoordigde zij altijd in onze teamoverleggen en in de dingen die we deden. Dus je kan het ook inderdaad wat meer kleinschaliger organiseren, als maar überhaupt de aandacht er is. 

 

Shervin: 

Dat is heel erg van waarde, maar we leggen ook enorme druk op één iemand. Het gaat voor mij om ownership van de organisatie. Dan moet je duurzaam kunnen inbedden. 

Het is een mooi begin als iemand zegt van: nou, ik ga hiervoor staan. Tegelijkertijd bijvoorbeeld in heel veel bestuursraden zie ik iemand met een bi-culturele achtergrond gaat er voor staan. En ik zeg tegen de bestuursraad: jullie hebben de taak om het niet bij haar of hem of hen te laten staan, want op den duur gaat het helemaal slijten. En als diegene ook weg is, is het onderwerp ook weg. Dus dit is belangrijk. Tegelijkertijd altijd denken in termen van duurzaam. 

 

Saskia: 

Klopt, helemaal mee eens dat die groep van collega’s die dit belangrijk vindt, daar had Frank een mooi woord hier voor: die bevlogologen, die groep groeit, maar we lopen ook tegen muren aan, als we het inderdaad niet van bovenop ook organiseren. 

 

Lodewijk:  

We hadden het een beetje over: hoe doe je dat dan in de organisatie? Maar hoe doe je dat dan als je het hebt over inclusief communiceren? Vertel, hoe doen we dat? 

 

Saskia: 

Ja, daarbij gaat het dus vooral … ik ben zelf ook heel lang communicatieadviseur geweest en met de beste wil van de wereld richtte ik me op iedereen in Nederland. Dat doelgroep-denken zijn we heel erg gewend en inmiddels ben ik erachter dat door dat denken, dat je heel veel groepen mensen uitsluit. Dus juist die 30% van de Nederlanders die vaak de informatie van de overheid het hardst nodig hebben, dar richten wij ons niet op.  

 

Lodewijk:  

En dan zeg je eigenlijk, juist omdat je denkt in doelgroepen?  

 

Saskia:  

Ja, en daar willen we dus vanaf eigenlijk. 

 

Lodewijk:  

Dus stop met doelgroep-denken. Daar hebben het ook wel eens eerder over gehad hier in de Direct Duidelijk Tour.  

 

Saskia: 

En waar heb je het dan wel over? Eigenlijk over individuen, over maatwerk, maar dat is ook lastig, dus ik heb het zelf vaak over groepen, maar daarbij kan je ook niet iedereen over een kam scheren. Maar je moet ergens woorden voor vinden. 

We hebben daarbij aandacht voor die vier elementen in de Voorlichtingsraad, de raad waar al die directeuren communicatie van de ministeries inzitten, is inclusieve communicatie een eigen spoor. En daarbij proberen we dus, als je het heel concreet wil maken, kijk je dan naar die vier elementen. Dus als het om bereikbaarheid gaat, daar hebben we dus twee keer een literatuurstudie over laten doen. Naar: wie zijn nu de mensen die we op die bereikbaarheid niet kunnen bereiken? En dan gaat het over eigenlijk dat vraag en aanbod, dus de kanalen die wij als overheid inzetten en de kanalen die mensen gebruiken, dat dat niet op elkaar aansluit. 

En dan heb je het eigenlijk al over bijvoorbeeld überhaupt mensen die geen computer, laptop of internet hebben. Dat zijn meer dan één miljoen mensen. Dus in die verkenning staan ook cijfers op die elementen, hoe groot die groepen mensen zijn, op welke elementen ze dus dan niet bereikbaar zijn.  

Maar ook heel veel, 2,4 miljoen mensen, kijken niet naar Nederlandse televisiekanalen of het aanbod. Onze campagnes richten we heel erg op RTV, op radio, televisie. 

 

Lodewijk:  

Als de wethouder of als de minister maar bij Op1 zit hè? 

 

Saskia: 

Precies, terwijl, heel veel mensen kijken daar niet naar. Dus op bereikbaarheid biedt die verkenning, die staat op Communicatierijk.nl, de linkjes worden gedeeld, maar die verkenning is een mooi basis-uitgangspunt, om het gesprek hierover aan te gaan in de organisatie, omdat het vol staat met feiten en cijfers. Dan als je het hebt over herkenbaarheid, dan gaat het over: herkennen de mensen die wij willen bereiken, maar ook al die mensen binnen die groep, herkennen zij zich in hun communicatie van de overheid? 

We hebben een onderzoek laten doen naar: hoe herkenbaar is de communicatie van de rijksoverheid? Dat is aan meer dan 500 mensen op straat gevraagd, in allerlei regio’s in het land, ook buiten de randstad. Daar zijn focusgroepen op geweest en daar is ook echt feitelijk een inhoudsanalyse op beeld gedaan. Dit gaat over beeldcommunicatie. En de conclusie daarvan was: meer mensen herkennen zich wel, dan niet in de communicatie van de overheid. 

Dan zou je denken: nou, dan doen we het eigenlijk goed. Maar die cijfers zijn natuurlijk net als bij bereikbaarheid, we bereiken ook meer mensen wel dan niet, hè? Dus we zagen uit dat onderzoek dat juist de minderheidsgroepen zich minder herkennen. Denk bijvoorbeeld aan ouderen, mensen met een beperking, mensen met grotere lichaamsomvang, die zijn onder vertegenwoordigd in beeld. Jongeren herkennen zich het meeste en bij mensen met een bi-culturele achtergrond is het beeld heel wisselend. 

Dus ja, het wordt gewaardeerd als zij zichzelf kunnen terugzien in beeldcommunicatie. 

Maar het moet wel echt zijn. Het moet authentiek zijn. En herkenning gaat over, en dat vond ik heel mooi aan het onderzoek, je ziet vaak ook in campagneontwikkeling, dat het vaak gaat over representatie. Hebben we nu genoeg groepen mensen in beeld? En herkenning gaat juist over veel meer dan dat. Herkenning gaat over identificatie in een situatie. 

 

Lodewijk:  

Kan je daar een voorbeeld van geven? 

 

Saskia: 

Ik moet zelf altijd denken aan, ik ben zelf natuurlijk van bi-culturele komaf, maar als ik een moeder zie in een campagne of in een beeld, en dat is een witte moeder, daar herken ik me meteen in, dus ik hoef niet een moeder van kleur te zien om mezelf daarin te herkennen. 

 

Lodewijk:  

En dat bleek ook uit dat onderzoek. Als je het gevoel van moeder wil aanspreken, dan maakt het eigenlijk niet uit als jij daar maar een moeder in herkent. 

 

Saskia: 

En ik vind dat we daarbij, het gaat ook over counter-stereotypering, dus laat mensen ook in een andere machtsverhouding zien, dan de stereotype beelden die we kennen. En ik vind het persoonlijk ook altijd heel belangrijk dat je uit gaat van vensters en ramen en spiegels daarbij. 

Ik moet ook altijd denken aan de kleine zeemeermin. Toen Disney dat uitbracht met een zeemeermin van kleur, toen riep dat heel veel reacties op. Maar representatie is echt belangrijk, maar het gaat over meer dan dat. 

 

Lodewijk:  

Maar we zien gewoon een zeemeermin. 

 

Saskia: 

Kinderen zien gewoon een zeemeermin. Maar het doet wel heel veel voor kinderen van kleur. 

Dat was het tweede punt.  

Ja, dan heb ik er nog twee. 

Dan heb ik nog toegankelijkheid. Dat gaat over: kunnen mensen goed gebruik maken van een communicatie, informatie en dienst van de overheid? Er is jaren geleden gekozen voor ‘digitaal tenzij’ en nu ontstaat het besef dat dus daardoor niet iedereen kan meekomen. 

4,5 miljoen mensen hebben beperkte digitale vaardigheden. Dus je ziet dat er nu weer een opmars is van offline loketten. Dus dan heb je de Informatiepunten Digitale Overheid, binnen de bibliotheken, die heel goed worden bezocht. Het was vorige week nog Digisterkerdag, tien jaar lang aandacht voor alternatieven, voor mensen die op digitaal gebied niet kunnen meekomen. 

 

Lodewijk:  

Of mensen die het gewoon ook prettiger vinden. 

 

Saskia: 

Dat zijn ook heel veel jongeren. Dat is vaak een misvatting over wat voor soort mensen zijn dit dan? Dat zijn ook heel veel jongeren.  

En dan gaat het ook over lokale aanpak, dus samenwerken. Dus wij zijn dat systeem van de overheid, we zijn soms zelfs een beetje bang om op de mensen af te stappen, maar daarvoor kun je ook sleutelfiguren inzetten. Daarvoor kun je de straat op om onderzoek te doen, want juist maken we gebruik van panels, waar ondervertegenwoordigde groepen juist niet aan deelnemen. Maar ook zoveel huiskamers in buurten, die ook nu zo’n functie vervullen, een brugfunctie. Die staan te popelen om ook namens de overheid de mensen te informeren et cetera.  

Dus maak daar ook gebruik van, je ziet dat daar toch vaak koudwatervrees is.Terwijl, er is heel veel behoefte aan die samenwerkingen, maar ook de wederkerigheid is daarbij belangrijk. Dus ga niet alleen. Op lokale aanpak worden de mensen nu ook overvraagd, probeer dan ook altijd iets, een wederdienst te brengen. Al is die manier van informatie brengen van de overheid dichterbij, in de eigen leefomgeving van mensen. 

Het laatste is begrijpelijkheid en dat gaat bijvoorbeeld over, we kennen de cijfers van de 2,5 miljoen laaggeletterden in Nederland. Dat zijn mensen die echt wel kunnen lezen en schrijven, alleen op basisniveau. Maar ook mensen die onvoldoende de Nederlandse taal spreken, dat zijn meer dan 2 miljoen mensen. En begrijpelijkheid, we hebben het binnen overheidsland dan vaak over taalniveau, daar weet jij alles van. 

B1-taalniveau is de standaard, wordt vaak ook niet gehaald. Het zou dan A2 moeten zijn. 

We kennen ook vast het onderzoek op taalniveaus. De misvatting is ook, dat mensen die theoretisch geschoold zijn, dat ze eenvoudig taalgebruik zouden hekelen. Dat is helemaal niet waar. We hebben allemaal baat bij eenvoudig taalgebruik. 

En eenvoudig schrijven is moeilijk, dat is echt een kunst.  

 

Lodewijk:  

We hebben het er vaak genoeg over gehad, het gaat niet per se over eenvoudige woorden, het gaat over dat iets begrijpelijk is en dat je dus hebt nagedacht over wie wil dat? 

 

Saskia: 

En dat hoeft niet altijd in tekst, dat kan ook in beeld. En biedt ook alternatieven, bijvoorbeeld gebarentaalvideo’s, readspeakers op websites et cetera. 

 

Lodewijk:  

Voordat we straks gaan praten met iemand van een hele andere overheid, nog heel even: welke praktische tips heb jij voor mensen die nu zitten te kijken? Waar kunnen ze hun voordeel mee doen? 

 

Saskia: 

Ik zou echt zeggen: het begint bij bewustwording, dus daarvoor bieden we ook de ervaringsworkshop ‘Inclusie, stap in de schoenen van een ander’ aan. Dus in die workshop proberen we collega’s echt te confronteren met hun eigen aannames, vooroordelen, stereotypen, die we allemaal hebben, die niet fout zijn, die een functie hebben. Maar wees je ervan bewust dat je dat ook meeneemt in je werk. Dus dat zit hem echt op die bewustwording en het verplaatsen in de leefwereld van een ander. 

 

Lodewijk:  

En dat zijn echt ervaringsworkshops die jullie organiseren? 

 

Saskia:  

We hebben nu eenmaal die bubbel, Frank zei heel mooi: de bubbel-breker. 

Daar is dit er een van. Die workshop wordt binnenkort vrij toegankelijk. Je kunt je ook aanmelden binnenkort, als je de trainingen de workshop zelf wil geven binnen de overheid. 

Maar heel concreet, zou ik dan ook echt kijken op die vier elementen. Dus het begint bijvoorbeeld bij beeld. Op een andere manier kijken naar je beeldcommunicatie. 

Dat het dus verder gaat dan representatie. Volgens mij heb ik net al best wel wat concrete tips genoemd. Begin ook gewoon ergens. We weten inmiddels al heel veel, je hoeft het wiel niet zelf uit te vinden. Er is ook een netwerk, inclusieve communicatie, op Ons.communicatierijk.nl. Dus ga alsjeblieft niet het wiel zelf uitvinden, maar weet elkaar ook te vinden op dit terrein, als je heel concreet hiermee aan de slag wil gaan. 

 

Lodewijk:  

De tips die je noemt delen we ook allemaal in de chat. Dus kijk daar vooral en mocht je nog vragen hebben, stel ze ook vooral in de chat. 

Maar ik zei al, we gaan ook even praten met, want hier zitten twee mensen van de rijksoverheid, maar we hebben ook iemand aan de andere kant hangen, van de gemeente Utrecht. Wat fijn dat je er bent, Imke Verburg, leuk dat je er bent. Vertel even: wie ben je? 

Wat voor werk doe je bij de gemeente Utrecht? 

 

Imke:  

Zoals gezegd, mijn naam is Imke. Ik ben strateeg bij het team Utrecht Voor Iedereen, noemen we dat. Dat zegt het al, hoe bouw je nou met elkaar aan een inclusieve stad? En als team Utrecht voor Iedereen, werken wij ook heel nauw samen met een team vanuit Mens en Organisatie, die ook heel erg bezig zijn met de inclusieve organisatie. En als strateeg ben ik meer betrokken bij: hoe werken we nou aan een diverse en inclusieve stad, samen met alle bewoners, alle gemeenschappen, netwerken, partners in de stad? Als die twee teams voeden we elkaar ook heel veel. 

 

Lodewijk: 

Laten we meteen maar die vraag dan ook aan je stellen: hoe doen jullie het dat dan? Hoe werkt de gemeente Utrecht aan diversiteit en inclusiviteit? 

 

Imke: 

Hard. 

[Gelach] 

 

 

Lodewijk:  

Dankjewel. 

 

Imke:  

Dat is een dagelijks zoektocht, maar ook iets waar we heel trots op zijn, hoe intensief we ermee bezig zijn. Wij hebben sinds februari een nieuwe beleidsnota diversiteit en inclusie. 

Die heet: Tot je recht komen. Wat ik ook een heel mooi frame vind, dat mensen ook echt in de organisatie heel erg omarmen. En nu is een beleidsnota natuurlijk best wel een interne realiteit voor een gemeente. Maar waarom ik het noem is omdat we in de een á twee jaar naar die beleidsnota toe werken, dat heel erg hebben gedaan met heel veel collega’s in de organisatie, maar ook met heel veel bewoners en partners in de stad. 

En wat die nota, vind ik, nou zo mooi maakt en waarvan ik stiekem ook weet dat andere gemeenten daar ook wel naar kijken, is dat we echt hebben gezegd: diversiteit en inclusie is een verantwoordelijkheid van iedereen in de organisatie. Dus ik vind het zelf heel leuk om in het team Utrecht voor Iedereen te zitten. En ik ben ook heel trots dat we mensen in het organisatieteam hebben, dat echt volledig gericht is op diversiteit en inclusie. Maar we hebben gewoon gezegd: het is van iedereen, dus iedere afdeling in de gemeente, moet hier ook een expliciet doel opstellen. En dat geldt dus twee kanten op. 

Voor een gemeente is denk ik die opdracht nog groter, want je moet het echt doen in je team. 

Hoe ben je nou een diverse en inclusieve werkgever? Jullie noemden net al leiderschap. 

Hoe geven we daarin het goede voorbeeld? En ondertussen ook: hoe zien mensen in de stad dat terug en hoe werk je weer met hen samen? Ik ben heel trots dat we op beiden de verantwoordelijkheid echt in alle afzonderlijke teams leggen. 

 

Lodewijk:  

Dat is eigenlijk waar Shervin het net over had, als ik het nog even terug mag halen, maar dat het echt ook gaat om die cultuur aanpakken. Dus het niet alleen maar bij één team laten, maar zorgen dat het in die hele organisatie iets wordt. En dat jullie daar ook de tijd voor nemen om dat te doen.  

We hebben heel veel vragen gekregen over: we hebben te maken met tekorten op de arbeidsmarkt en dan wil je ook nog divers zijn. Hoe gaan jullie daarmee om? 

 

Imke: 

Ja, dat is natuurlijk wel een puzzel. Veel vacatures, het lukt ook nog wel steeds goed om ze te vullen, dus dan ga je natuurlijk ook binnen de kandidaten daar heel goed naar kijken. 

We zijn ook wel heel druk bezig met echt op een andere manier werven. We hebben daar echt een ander soort campagne ook, daar refereren jullie net aan, andere beelden bij. We vertellen dit verhaal ook heel erg, over wie we willen zijn als werkgever. En vervolgens op het moment dat er gesprekken worden gevoerd, dan hebben we ook een vorm van inclusieve interviews, waarbij je dus ook heel consequent altijd de vragen stelt, zodat je ook echt heel goed die afweging kan maken. Echt op basis van de beste match. 

Ik ben wel trots hoe we dat eigenlijk op verschillende plekken doen, zodat je ook in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, wel echt kan kijken naar een zo goed mogelijke afspiegeling, een spiegel van de stad eigenlijk. Dat is voor een organisatie 

 

Lodewijk:  

Als je zegt: inclusieve interviews, kan je een voorbeeld geven? Wat doen jullie dan in zo’n interview wat het inclusief maakt? 

 

Imke: 

Ik zit heel toevallig in een hokje waar ik het net vorige week nog bij de hand heb gehad. 

Dus dat betekent dat we heel consequent, iedereen echt exact dezelfde vragen stellen. 

 

Lodewijk: 

Zo, op die manier, ja.  

 

Imke:  

En dat komt ook onderbouwd, dat je dan bij wijze van spreken aanhaakt op iets waar je toevallig zelf affiniteit mee hebt, maar dat je juist iedereen langs datzelfde paletje bevraagd en daardoor dus veel objectiever. En dat je eigen onbewuste vooroordelen, veel minder meewegen. En uiteindelijk dus een veel objectievere […] van de kandidaten. 

 

Lodewijk:  

Ook een vraag die we binnen krijgen: elke organisatie is anders, elke afdeling is anders, hoe gaan jullie daarmee om? Want je zal bij de ene afdeling misschien meer tijd of misschien zelfs wel moeite nodig hebben om dit onderwerp bespreekbaar te maken. Hoe doen jullie dat? 

 

Imke: 

Dat is wat ik eigenlijk net al zei. Wij leggen dus heel expliciet de verantwoordelijkheid ook bij die teams, bij de afdelingen. En iedereen moet hier ook zelf een doelstelling zetten, op hoe ze werken aan diversiteit en inclusie. We operationaliseren dat ook aan, wat we dan noemen: maatschappelijke sensitiviteit. Maar hoe werk je nou aan die stad voor iedereen? En omdat dus iedereen ook een eigen doel stelt, betekent dat dat ook wat dichterbij, ten opzichte van: waar staan ze al en wat is dan hun logische volgende stap? Want op het moment dat het gewoon een wat nieuwer onderwerp is, is het ook veel behulpzamer om te zeggen: hé, ik neem die eerste stap. Volgens mij werd dat bij jullie net ook gezegd: je moet ook ergens beginnen. 

Bij sommige afdelingen is het al veel meer een thema. En het is goed om te zeggen, dat geldt dus enerzijds: hoe doe je dat als een team?  Dus hoe doe je dat bijvoorbeeld in de werving? 

Maar ook, hoe doe je dat in je inhoudelijke opgave in de stad? Want bijvoorbeeld ook voor onze collega’s van ruimte, is toegankelijkheid al, om maar een voorbeeld te noemen, superbelangrijk. Of in maatschappelijke ontwikkeling, gaat het over cultuursensitieve zorg of gendersensitieve zorg, het zijn ook in een gemeente natuurlijk hele inhoudelijke onderwerpen, waar je het ook moet doen. Dus eigenlijk alle teams zijn afhankelijk van waar ze staan en bezig met: hoe doen we dat als team? Maar ook hoe doen we dat nou op de thema’s waar wij aan werken? 

 

Lodewijk:  

Zo doe je dat dus inderdaad in die teams. Je laat in ieder geval daar iedereen zelf mee aan de slag gaan met die doelen. Maar ik kan me ook voorstellen dat jullie qua bewustwording misschien ook nog wel grotere dingen doen los daarvan? Kan je een aantal voorbeelden geven, hoe jullie mensen bewust maken in de organisatie over dit onderwerp? 

 

Imke: 

Ja, want dan kom je natuurlijk ook wel op de twee teams die ik al noemde, wat we dus aanbieden vanuit Mens en Organisatie en wat we aanbieden vanuit Utrecht voor Iedereen en aan handvatten, aan trainingen. 

Dus we zijn heel druk bezig met … we hebben al een vrij uitgebreid trainingsaanbod, bijvoorbeeld op diversiteit. 

 

Lodewijk: 

Specifiek op dit onderwerp? 

 

Imke:  

Ja, zeker, maar we zijn ook heel veel eigenlijk aan het kijken: hoe is dat veel meer een element wat in alle trainingen terugkomt? Wat volgens mij ook heel kloppend is om dat zo te doen. En we proberen dat echt een beetje gedragswetenschappelijk te doen, want het gaat dus inderdaad vanaf inspiratie, tot ook gewoon scherpe kaders en doelen stellen. En wij hebben gelukkig ook een gemeenteraad die ons hier heel scherp op houdt en dat vind ik een extra goede stok achter de deur.  

 

Lodewijk:  

Dat helpt natuurlijk ook in jullie geval. Het is ook een beetje wat Shervin net zei: het is net als autorijden, je moet het leren door te doen, dus daar helpen trainingen in, maar je moet het blijven doen op de werkvloer. 

 

Imke: 

Leren door te doen en ook door het op een gegeven moment te zien. Dus op het moment dat het bewustzijn groeit, dan loop je er ook veel vaker tegenaan en dan heb je misschien niet meteen het handelingsperspectief. Dan heb je gelukkig ook teams die je daarbij helpen. 

Maar de bewustwording is inderdaad vaak ook een eerste stap. En die nota die ik net noemde, ik vind het zo mooi, onze wethouder zegt daarin: we moeten dit ongemak omarmen. Dat is misschien niet een heel positief frame, maar dit mag ook even stoeien zijn. Dit mag ook moeilijk zijn. Dit is ook gewoon hard werken en terecht. 

 

Lodewijk:  

We krijgen een vraag van Floris voor jou en die vraagt namelijk: zo’n doelstelling, hoe maak je dat dan eigenlijk? Zo’n doelstelling voor inclusieve communicatie? Dat lijkt me namelijk best lastig, zegt hij. Dank je wel voor je vraag trouwens. 

 

Imke: 

De doelstelling voor inclusieve communicatie, dat is ook natuurlijk waar wat er eerder werd gezegd over communicatie. Onze doelstellingen zijn dus eigenlijk veel breder. Hoe zijn we een inclusieve en diverse organisatie? Hoe zijn we maatschappelijk sensitief? En aan de andere kant in de stad, hoe zijn we gelijkwaardig en toegankelijk en ook een veilige stad? 

En deze doelstellingen, zoals die in de nota zijn gevat, die zijn ook echt met de stad en met collega’s gemaakt. Dus hoe doe je dat nou? Dat was heel ingewikkeld en intensief proces, maar daardoor klopt het denk ik ook heel erg voor Utrecht, wie we zijn en waar we staan, zowel als organisatie en als stad. 

En ja, dat wordt natuurlijk helemaal uitgewerkt in een gigantische uitvoeringsagenda, waar inderdaad dan bijvoorbeeld doelstellingen zitten op inkoop.  

 

Lodewijk: 

Maar ik denk dat hij ook bedoeld bijvoorbeeld, zo’n doelstelling per team? Waar begin je dan? Hoe doe je dat dan? 

 

Imke: 

Dat is natuurlijk uiteindelijk aan de manager of directeur van dat team, om dat ook met het team vorm te geven. En dat hangt dus wel een beetje van af, waar dat team staat en wat ze de periode daarvoor al hebben gedaan. En gelukkig hebben ze dan dus het team van Mensen in de Organisatie, wat hun hierbij helpt. En naast dat ze de doelstellingen formuleren, komt er dan natuurlijk ook een aanpak waar ze weer op ondersteund worden. En we hebben onszelf ook ten doel gesteld, dat we dit heel goed monitoren. Dus wat zien we hier dan van terug? 

En uiteindelijk, op de lange termijn, wat merken mensen in de stad er dan van? 

 

Lodewijk:  

Je wou er op reageren, Saskia. 

 

Saskia: 

Het helpt als je inderdaad kijkt naar: voor welke producten of diensten staat jouw afdeling voor aan de lat? En om daarbij te kijken naar: welk deel daarvan kan inclusiever? Je moet inderdaad ergens beginnen, dus begin dan gewoon bij wat dichtbij ligt en waar je op kunt experimenteren om dat inclusiever te maken, daar leer je dan ook weer van. 

 

Lodewijk:  

Imke, hartelijk dank voor het delen van de ervaring bij de gemeente Utrecht. Heel fijn dat je dat wilde doen en ik denk, heel inspirerend voor een hoop mensen die naar het webinar kijken. Dank je wel, en wellicht tot een volgende keer. 

We zijn alweer bijna aan het einde, maar wat een belangrijke vraag is, die nog steeds hier een beetje hangt, we hebben het er al een beetje over gehad, hoe je dat nou duurzaam in je organisatie een plek geeft? 

Shervin, zou jij aan het slot ons mee kunnen nemen van: hoe zorg je nou dat je dit echt duurzaam verankerd, om maar weer zo’n ambtelijk woord te noemen, in je organisatie? 

 

Shervin: 

Ik zat te denken, misschien toch een heel concreet voorbeeld te noemen. 12-12-2022 kwam er een rapport uit over ervaren racisme en institutioneel racisme, binnen het ministerie van Buitenlandse Zaken. Nou, als zo’n ding uitkomt, dan leidt het tot dat bij alle ministeries de bestuursraden het hierover gaan hebben. Hoe zit het met ons? Wat doen wij hier aan? Ook bij ons, dus bij het ministerie van Sociale Zaken. En ik ben heel erg blij, dat onze bestuursraad in deze meeging met de uitnodiging van: we doen van alles en nog wat op inclusiviteit, maar als je meer op racisme, institutioneel racisme, als je meer als leidinggevende, als je je daar toe wil verhouden en iets aan wil doen, moeten we daarop gericht gaan oefenen, terug naar dat oefenen.  

Dus wat we gedaan hebben. Kijk, je kan allerlei theoretische cursussen doen, maar wat we gedaan hebben, we hebben de ervaringen met racisme bij ons opgehaald, bij medewerkers. Want die weten ons te vinden, die dat ervaren. En vanuit die casuïstiek, geanonimiseerd natuurlijk, vanuit die casuïstiek met twee externe bureaus gaan werken. We zijn gaan werken met trainer acteurs. Om te beginnen met de bestuursraad. Dus ik heb gezegd van: verbeter de wereld, begin bij jezelf. Dus we hebben hen in de situatie gezet van een leidinggevende, die handelingsverlegenheid toont. Als die man komt en zegt: ik heb racisme ervaren, ik heb daar en daar in dat gesprek…Van hoe dat gaat. En daarvan bewust worden: wat doe ik niet goed, wat kan ik beter doen? Onze bestuursraad was bereid om ons proefkonijn in deze te zijn. 

En ze waren hier ook heel enthousiast over, dus daar ben ik echt heel erg blij mee, dat ze zo open in deze waren. En nu gaan we het bij alle directeuren doen. En nu wordt het opgenomen in de opleiding voor alle leidinggevenden.  

Ook iets opgenomen, dat heel erg dicht bij jezelf komt. Want A, het gaat over casuïstiek uit onze eigen organisatie. Het is niet van ver weg, Het is wat er hier gebeurt. En B, je moet in een situatie zitten met de trainer acteur. Je hebt te handelen en da leer je ook: wat kan ik niet? 

En hoe kan ik beter. 

 

Lodewijk:  

Als ik jullie dat hoor zeggen, dan denk ik ook van: daar is dus gewoon echt tijd voor nodig. 

Het is niet iets wat je even fixt? 

 

Shervin: 

Sterker nog, we hebben met twee externe bureaus, samen met ons in co-creatie, dit ontwikkeld, als een methodiek die past bij onze context, gebaseerd op onze casuïstiek. 

Ja, daar heb je dan als leiders van de organisatie, dan moet je bereid zijn om je aan te committeren, ook niet voor een quick win gaan, wat heel populair is helaas, ook binnen de top van rijksoverheid, maar voor duurzaamheid gaan. Dat geeft je ook gezag als leidinggevende, want je medewerkers zien van: je wil niet even op een zeepkist gaan staan aan en iets veroordelen. Je wil iets veranderen. 

 

Lodewijk:  

En nou zagen we net het voorbeeld van de gemeente Utrecht. Daar is een team Diversiteit en Inclusie. Daar zijn teams bezig, dat zie je in veel overheidsorganisaties, zie je die teams ontstaan. Is dat de manier om het duurzaam te verankeren? Of zeg je: daar is meer voor nodig dan een speciaal team wat zich hiermee bezighoudt? 

 

Shervin: 

Nou, in dit voorbeeld, wat ik heel goed vind, is dat het eigenaarschap naar de directies wordt gebracht. Ik weet dat Amsterdam ook dit doet. Ik heb ze geadviseerd in deze. 

Wat wel heel belangrijk is. Je moet hoe dan ook, je moet op meerdere borden schaken. Dit is niet alles, maar het is een heel belangrijke stuk in deze puzzel. 

En wat hier wel echt cruciaal is, oké, eigenaarschap naar de context, dus naar die directies, dat is heel belangrijk, maar professioneel begeleiden van directies. Want dat wil nog niet zeggen dat je als ze eigenaarschap hebben en ook bewustwording hebben, dat wil nog niet zeggen dat ze weten wat je moet doen. Welke fases moet je gaan. Dus altijd die professionele begeleiding erbij. 

 

Lodewijk:  

In ons voorgesprek zei je nog iets moois en ik wil dat toch nog even aanhalen. Je zei: kijk bij dit onderwerp altijd met een liefdevolle blik naar de organisatie, niet met een beoordelende blik. Kan je vertellen wat je daarmee bedoelde? 

 

Shervin: 

Ik denk dat wat soms wordt vergeten/ We leven en in een geweldige democratische samenleving, met heel hoge welvaart. Als je een beetje uit dat kleine Nederland gaat, waar twee uur rijden al heel ver is. In de wereld waar we leven, we zijn gezegend met deze samenleving. Dat heeft alles te maken met onze instituties die hun werk heel goed hebben gedaan en nu toe zijn aan verandering, om dat werk goed te blijven doen. Ik kijk dus met de liefdevolle blik, ook naar mijn organisatie, het ministerie van Sociale Zaken, die een emancipatorisch ministerie is. Maar ik ben scherp op patronen. Welke patronen voor deze tijd niet meer goed werken. 

 

Lodewijk:  

Helder, Saskia, kunnen we er nou echt voor iedereen zijn of is dat een utopie? 

 

Saskia: 

Ja, ik ben er altijd wel voor, maar ik realiseer me tegelijkertijd dat het gewoon een moeilijke opgave is. Dus ik stel dan ook voor: als we er voor iedereen zijn, begin dan kleiner, begin dan bij degene die je wil bereiken bij de opgave waar je voor staat en kijk dan binnen die groep mensen of je dan iedereen hebt. En hopelijk krijg je dan, als je alles bij elkaar optelt, wel iedereen.  

 

Lodewijk:  

We gaan naar jullie gouden tips. 

Dan begin ik met die van jou Shervin, wat is jouw gouden tip als we het over dit onderwerp hebben, voor onze kijkers? 

 

Shervin: 

Het is een heel oude gezegde, bij het orakel van Delphi stond het al: ken uzelve. En mijn gouden tip is: ken uzelve geldt voor jouzelf als individueel medewerker. Maar ook: in wat voor organisatie zit ik? 

 

Lodewijk:  

Helder dank je wel. Wat is jouw gouden tip, Saskia? 

 

Saskia: 

Die sluit daar mooi op aan. Ik geloof heel erg in dat overheidscommunicatie voor iedereen, bij onszelf begint. Ik geloof dat inclusie, inzet, meer waarde krijgt als je weet wie je bent, als je dat durft in te zetten, jezelf durft te zijn en ook je eigen invloed durft in te zetten. 

Want we hebben allemaal de macht om verschil te maken. 

En ik geloof ook heel erg dat het helpt om die menselijke gevoelens van: hoe voelt het om uitgesloten te worden, om dat in te brengen. En als je dat nooit hebt ervaren, zijn er tal van mogelijkheden om in gesprek te komen met mensen die dat wel hebben ervaren. En contact gaat daarbij over verbinding. We hebben ook onze mond vol van contact bij de overheid. 

Maar durf je als overheid ook echt die verbinding met de ander te maken? 

 

Voice-over:  

Leuk dat je luisterde naar de Direct Duidelijk Tour podcast! Vond je het een interessante aflevering? Deel dit dan vooral met je collega’s of netwerk. Wil je meer weten over de Direct Duidelijk Tour? Check dan alles over de webinars, het boek én de podcast op: gebruikercentraal.nl/directduidelijktour. 

Tot de volgende keer!